本文摘要：都告诉餐饮是一个跳槽频率较为低的行业今天招来的人说不定明天就去了别人家一到用工荒HR就开始生气了谈谈的爱情呢，你们咋都回头了呀?那些餐饮人请辞的奇葩理由杨家上晚班，男友劈腿。

都告诉餐饮是一个跳槽频率较为低的行业今天招来的人说不定明天就去了别人家一到用工荒HR就开始生气了谈谈的爱情呢，你们咋都回头了呀?那些餐饮人请辞的奇葩理由杨家上晚班，男友劈腿。老娘服侍没法，不服侍了!大笑过于多了，脸扭伤。杨家作梦被客人大骂睡。

醒来时就睡不着。赚到着买白菜的钱，习着买白粉的心。我一个月的工资都过于缴大厅那个花瓶的。我缴你妹我缴!每天被一群大妈七嘴八舌，觉得是活不下去了。

我裤子都干了，你特么打电话给我要加班费。我媳妇儿的心情你能解读么?那个屌迫主管显然不问事情经过就好一顿大骂我。

忍无可忍，需要再行忍者!过于抠门了，炒菜都不放油的!放点肉会杀么!还要上缴手机，不快乐。离开了手机我会杀的呀~手机，我们不要分离!情人节看别人摊恩爱，国庆节看别人摊旅游，过年看别人摊团圆，这种心情你能懂吗!!!有孩子了，必须花上更加多的时间陪伴他。

(最后一条，是不是要泪崩?)爱人我，别回头拿什么来觅餐厅的优秀员工马上聆听服务员心声请辞服务员中约有70%并非心里要请辞，特别是在是杰出服务员持久没获得奖励或提高时，明确提出请辞只是一个取决于酒店对自己推崇程度以及发展前景的评估手段。如果酒店没及时作出反应，就不会忠诚其请辞的决意，导致杰出服务员萎缩。因此，总经理(继续执行总经理)获得消息后都不应马上作出对此，最差能在一两天之内决定时间与该服务员谈天，理解其请辞的确实原因。

导致服务员请辞的原因不外乎两个，一是服务员自身因素，二是外来因素。总经理(继续执行总经理)通过谈天获知服务员请辞的原因后要仔细分析，找到应付办法，专门对待，切不可凭经验处置，更加无法不闻不问。与服务员谈天时一定要平易近人，不要居高临下。

因为明确提出请辞的服务员不会在心理上对酒店产生一种恐惧感，担忧酒店不会明确提出严苛的条件，甚至不会扣押本月工资等，不会故意巴结而不说道请辞的确实原因。因此，总经理(继续执行总经理)不应必要回答其请辞的原因，以后的想，新的目标单位的待遇、职位等，而是真诚地传达酒店对她的推崇，期望她需要留下。这样或许需要起着弱化她们请辞决意的起到。

反之，若酒店对请辞服务员不闻不问，漠不关心，服务员接到的似乎往往是酒店不推崇我，我留下也没什么发展了，就不会忠诚请辞的决意，改变为心里请辞的服务员。当然，在明确提出请辞的服务员中，有一部分是心里请辞的，甚至早已寻找了新的工作岗位。

劝说这一部分人的可能性大于，但酒店诚恳劝说总要比漠视效果要好。第一可以掌控其请辞的原因，便于酒店及时调整。

第二可以平稳其心理，辞职前能之后作好工作，辞职后需要传播酒店好的管理口碑。第三酒店还能及时决定人员接掌工作，理解其掌控的客户资料，减少损失。私下协助消弭自身因素对于自身因素，请辞服务员多不会传达工作压力过于大，感觉身心疲乏、家中有老人、孩子必须照料、酒店与家离得太远，下班过于不方便等理由。解决问题这些问题无法靠提升工资等常规办法，总经理(继续执行总经理)最差以个人的方式插手，协助其分析原因。

例如我们酒店曾多次有一名服务员，工作十分希望，但国庆节期间酒店的做生意十分好，客房居留，餐厅每天刷几台，服务员工作强度相当大，她实在工作压力过于大，有些吃不消了，明确提出请辞。收到辞职报告时，酒店刚刚收到一个新的订单，有一个大型旅游团要去游览云冈石窟，中午到酒店用点心。当时我于是以无暇调配厨师、服务员，打算大的自助餐厅。

但我马上拿起了手头的工作，请求她到会议室理解原因。经过两个多小时的交流，她再一道出了请辞的现实原因。

我则据此作出调整，立刻拨给了一名新的服务员追随其工作，既能减低其劳动强度，又能培育新的服务员。另外，人都是有表现欲的，让她以老师的身份工作，不但能减少体验，移往注意力，还能让她深感她的价值，在体验中工作，压力大自然不会减少。

必要提升待遇不应对外来因素外来因素有两个，一是酒店因素，例如酒店服务员较少，劳动强度低，工资较低，住宿条件很差等等，酒店要立刻作出调整，尽可能符合服务员的大部分拒绝。但对于工资较低，酒店却无法立刻表示同意，否则再行不说道请辞的服务员滋味甜头后，否不会故技重施，单是其他人员告诉后也更容易效仿。无论如何无法让服务员教导以请辞为由头拒绝酒店提升待遇的习惯。

二是同行因素，多经常出现在杰出服务员身上，不少同行不会前来挖人。挖人顺利的法宝多是提升待遇，提高职位，获取更佳的环境等。

这时总经理(继续执行总经理)就要协助其分析辞职后的收益否不会还清，到了新的岗位上熟知工作必须多少时间，酒店能为其获取哪些发展前景，回到酒店的优势等等，服务员自不会作出较为，要求留给还是离开了。请辞信息保密解决问题面子问题酒店劝说服务员的目的是顺利觅他们，所以要更好地车站在他们的角度考虑到问题。服务员除了在乎酒店对自己的观点，还不会对同事的评价得失，因此无论如何都要给明确提出请辞的服务员留足后路，让尽可能少的人告诉其请辞的消息，而这一点却才是很更容易被忽视，反而为忠诚服务员请辞信心推波助澜。为明确提出请辞的服务员保密原因有二：第一，对并非心里要请辞的服务员来说，明确提出请辞并不代表不讨厌服务工作，而是无法符合现状，只要解决问题了这一问题才可之后工作，镖的余地也大。

如果同事们皆告诉这一消息，自己却没离开了，更容易引发同事们的猜忌，陷于流言议论中。服务员碍于面子，被迫回头，造成酒店留人告终。第二，其他服务员可能会根据这件事凭空猜测酒店与明确提出请辞的服务员达成协议的协议，指出酒店太抠儿，坚称服务员的工作能力却不给减少工资，对酒店的信任度上升，自然而然就不会误解到自己，甚至也产生辞职可以取决于自己价值的念头，于管理有利，若再行构成请辞提薪的惯例，对酒店的危害更大。劝说服务员人力成本更加较低杰出服务员请辞给酒店带给的损失不言而喻。

她们大多数早已在酒店工作了较长时间，苦练了娴熟的服务技能，对酒店的各种服务和产品了如指掌，一旦辞职，酒店首先要拨给新的员工接任她的工作，非但之前培育该服务员的心血化为泡影，还必须再度投放培训一名杰出服务员的人力物力。杰出服务员往往与不少老顾客关系稳固，需要为老顾客获取个性化服务，很热门。接任她们岗位的服务员短时间内很难上手，与老顾客之间也必须一个调教过程，不少老顾客不会指出其熟知的服务员辞职后，酒店服务质量上升，产生沮丧情绪，不愿到酒店消费。酒店不会因此萎缩掉一部分老顾客。

辞职的服务员到新的岗位后大多意图积极开展工作，势必会利用其在之前的酒店中掌控的顾客资源，向老顾客引荐新的酒店，又分掉原酒店一部分老顾客。如此一来，酒店萎缩的不单单是服务员，更加最重要的是老顾客资源。因此，劝说请辞的服务员，酒店没任何损失，更加会丢面子。

如果顺利劝说寄居杰出服务员，不但能使人力成本低，导致的其他损失也更加小。

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